我省代表队在全国装配式建筑职业技能竞赛（学生组）

全国总决赛中获佳绩

 

2024年11月15-16日，2024年全国行业职业技能竞赛——第六届全国装配式建筑职业技能竞赛“装配式建筑施工员”赛项（学生组）全国总决赛在江苏成功举办。本次竞赛由住房和城乡建设部人事司指导，中国建设教育协会、中国就业培训技术指导中心主办，江苏城乡建设职业学院承办，山东新之筑信息科技有限公司、杭州嗡嗡科技有限公司协办，赛事为国家二类职业技能竞赛。竞赛共有来自全国15个省市的312名选手同台竞技。我省选派21名选手参赛，共获得一等奖4项，二等奖4项，三等奖3项的优异成绩。

本次竞赛设置装配式建筑构件深化设计、预制构件生产、装配化施工和智能建造技术应用模块，内容涵盖了装配式建筑和智能建造专业核心课程内容，通过多元化的比赛形式，全面考察学生的综合应用能力，体现了赛项的职业性与教育性，引导了职业教育需要结合企业人才评价标准调整人才培养目标，促进校企融合“知原理、懂工艺、会技能”综合性职业人才输送到建筑行业企业。

 竞赛现场采取成绩实时直播方式公平、公正、公开比拼，经过一天激烈争夺，我省参赛代表队优秀选手脱颖而出，湖南城建职业技术学院、湖南高速铁路职业技术学院、湖南建筑高级技工学校、常德职业技术学院、娄底职业技术学院、邵阳职业技术学院共获得一等奖4项，二等奖4项，三等奖3项的优异成绩，为我省在全国总决赛中赢得了荣誉。

本次比赛旨在认真落实习近平总书记对技能人才工作的重要指示精神，选拔和培养建筑类高技能人才，促进建筑产业人才队伍建设和可持续发展，在建筑行业内营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气，践行建筑业产业数字化转型与“双碳”战略，加快发展新质生产力，助力建筑业高质量发展。   

（通讯员：肖湘）

 

 

※会员风采※

 

长沙理工大学荣获第十七届全国大学生结构设计竞赛

总冠军

 

11月10日第十七届全国大学生结构设计竞赛总决赛在广州落幕，本届竞赛共有来自全国31个省（市、自治区）595所高校的1863支参赛队参加。其中，来自清华大学、同济大学、东南大学、浙江大学等120所高校的121支精英队进入总决赛争夺全国总冠军。

近年来，结构设计竞赛高度契合工程实际，聚焦工程行业前沿，充分考查学生的理论知识储备、空间受力计算分析和工程实践能力，对培养拔尖创新人才起到了积极示范作用。决赛赛题以广州塔为原型，以考虑水平振动的高耸塔式结构设计与制作为题，要求参赛者针对水平荷载、竖向荷载及水平振动复杂工况对其进行受力分析、结构设计、模型制作及加载试验。赛题中设置了现场待定参数，并首次引入附加质量、结构修改环节，综合考察选手专业概念和现场复杂问题解决能力。长沙理工大学国际工学院黄梓涵，土木工程学院张尧、谭佳俊同学制作的模型“力行塔”凭借优异的减振隔振设计，以全场最轻自重（36.4克），成功完成了各级荷载测试，受到了专家评委和参赛高校师生的高度评价。

全国大学生结构设计竞赛是土木建筑工程领域级别最高、规模最大的学生创新竞赛，因赛题难度大、挑战性强、含金量高等特点，被誉为“土木建筑皇冠上璀璨的明珠”。

长期以来，长沙理工大学注重将创新思维和工匠精神融入人才培养体系、教育教学体系、实践实训体系、育人文化体系，坚持以赛促学。自2014年以来，已连续十届蝉联全国大学生结构设计竞赛一等奖，摘得4届总冠军，并于2023年成功举办了第十六届全国大学生结构设计竞赛。该校年均参与学科竞赛1.5万人次，工科类学生100%参加科技创新活动。近五年，长理学子获得国家级各类学科竞赛和科技成果奖2200余项，省级学科竞赛和科技成果奖4700余项。在《2023年全国普通高校大学生竞赛排行榜(本科)》中，长沙理工大学位列第11名。

（通讯员：付果）

※论文汇萃※

 

 “创客教育”理念下高职室内设计专业人才培养方案

实践研究

 

湖南城建职业技术学院 谢复兴

 

摘要：本文以“创客教育”理念为指导，针对高职室内设计专业的人才培养方案进行了实践研究。通过构建创新型的课程体系和完善的课程设置，优化教学进程，引入岗课赛证制度，充实教学资源和完善教学设施，实施多元化的教学评价方法，旨在培养具备创新能力和实践能力的高职室内设计专业人才，为中国高职室内设计专业的人才培养提供一种新的思路和方法。

 

关键词：创客教育；高职室内设计专业；人才培养方案；课程体系；课程设置；岗课赛证；教学资源；教学设施；教学评价

 

引言：本文以高职室内设计专业为例，探讨创客教育理念在高职室内设计专业人才培养方案中的实践与应用研究。首先阐述创客教育的发展及其对高职教育的影响，高职室内设计专业在创客教育理念下的需求，创客教育理念与高职室内设计专业人才培养方案的融合，然后深入研究创客教育高职室内设计专业人才培养方案构建原则、人才培养目标的实现、课程体系设置的优化、以及岗课赛证制度的引入等。最后分析创客教育理念下的高职室内设计专业人才培养方案实践的意义。旨在为中国高职室内设计专业的人才培养提供一种新的思路和方法。

一、创客教育的发展及其对高职教育的影响

创客教育是一种以创新、自主、实践为核心的教育模式，旨在培养学生的创新思维、动手能力和团队合作精神。在创客教育中，学生可以自由地使用各种工具和资源，自主地设计、制作、测试自己的作品，并通过分享和交流来不断改进和完善自己的作品。

创客教育的发展历程可以追溯到20世纪80年代，当时一些计算机科学家和工程师开始使用个人电脑和开源软件来设计和制作自己的电子设备。随着互联网和社交媒体的普及，创客运动逐渐发展成为一种全球性的文化运动，吸引了越来越多的人参与其中。近年来，随着国家对创新能力的重视，创客教育得到了越来越广泛的应用和推广。

创客教育对高职教育的影响主要体现在以下几个方面：首先，创客教育的发展为高职教育提供了新的教育理念。传统的教学模式注重教师的传授和学生的接受，而创客教育则强调学生的主动参与和创造性的发挥。创客教育强调学生的自主学习和实践，可以有效地培养学生的创新思维和实践能力，提高他们的动手能力和团队合作精神。

其次，创客教育的发展为高职教育提供了新的教学方法和手段。传统的教学模式往往依赖于教材和课堂讲解，而创客教育则注重学生的动手和实践。在创客教育中，学生可以通过制作模型、自己设计、制作、测试自己的作品等方式，加深对知识的理解和掌握。这种教学方式可以提高学生的学习兴趣和参与度，培养学生的自主学习能力和自我管理能力。

再次，创客教育的发展促进高职教育公平和资源共享：创客教育可以通过开源软件和共享平台，促进教育公平和资源共享，使更多的人可以接触到优质的教育资源和课程。

最后，创客教育的发展为高职教育提供了新的评价方式。传统的评价方式往往注重学生的考试成绩，而创客教育则注重学生的实践能力和创新能力。在创客教育中，学生可以通过展示自己的作品、进行答辩等方式，展示自己的能力和素质。

二、创客教育理念下高职室内设计专业的发展需求

创客教育是以学生为中心，注重实践、创新和协作的教育理念。在创客教育理念下，高职室内设计专业的人才培养方案需要更加注重实践和创新能力，以满足室内设计行业的发展需求。

室内设计行业的发展趋势越来越注重个性化、定制化和智能化。高职室内设计专业的学生需要具备创新能力，能够根据不同的需求和要求，设计出符合用户需求、具有创新性和实用性的室内设计方案。创客教育理念下的室内设计课程应该注重实践和创新能力的培养，鼓励学生进行自主学习和探索，提高学生的实践能力和创新能力。

创客教育理念下的室内设计课程应该注重学生的团队合作能力。室内设计是一个需要多学科交叉、多领域融合的综合性学科，需要学生具备良好的团队合作能力。创客教育理念下的室内设计课程应该注重团队合作能力的培养,鼓励学生进行小组合作、团队竞赛等活动，提高学生的团队合作能力和协作能力。

三、创客教育理念与高职室内设计专业人才培养方案的融合

（一）人才培养方案对创新思维的培养

创客教育强调创新思维，注重培养学生的创新能力和创新精神。在高职室内设计专业中，可以通过开设创新思维课程，如创新设计、创新实践等，引导学生从不同的角度思考问题，培养学生的创新思维；同时鼓励学生参加各类创新竞赛，如室内设计比赛、设计创新大赛等，通过比赛实践，提高学生的创新能力和实践能力。

（二）人才培养方案对实践能力的培养

创客教育强调实践，注重培养学生的实践能力和实践经验。在高职室内设计专业中，可以通过加强校企合作，建立室内设计工作室，让学生在实际项目中积累经验，提高学生的实践能力；同时组织实践教学活动，如实地考察、设计调研、设计实践等，让学生在实践中提高自己的专业技能和综合素养。

（三）人才培养方案对协作能力的培养

注重培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。在高职室内设计专业中，可以通过加强团队协作课程的教学，如团队管理、团队合作等，提高学生的团队协作能力；组织团队设计比赛、项目合作等，让学生在实际项目中提高自己的团队协作能力。

四、创客教育理念下高职室内设计专业人才培养方案实践

（一）人才培养方案的构建原则

人才培养方案以创客教育理念为导向，通过让学生参与实际项目和案例的学习，培养学生的创新思维和实践能力。同时注重培养学生的综合能力和实践能力，通过课程设置和教学方法的优化，使学生能够掌握理论知识并运用于实际项目中。人才培养方案应该注重培养学生的团队协作能力和项目管理能力，通过项目化教学和引入岗课赛证制度等方式，促进学生的合作精神和项目管理能力的发展。人才培养方案的构建也应该与企业紧密结合，通过与企业合作、建立实践基地等方式，为学生提供更多实践机会，让学生能够更好地理解行业需求和实践操作。人才培养方案也更该注重教师的培训和提升，提高教师的教学能力和创新能力，使其能够更好地指导学生的学习和实践。

（二）人才培养目标的实现

在创客教育理念下，高职室内设计专业的人才培养目标可以通过教学内容和教学方法方面、实践教学、评价体系三方面来现。教学内容和教学方法方面，在创客教育理念下，高职室内设计专业的教学内容和教学方法需要进行改革和创新。例如,教师可以采用项目驱动、案例教学、实践教学等教学方法,激发学生的学习兴趣和实践能力。实践教学方面，创客教育强调学生自主探究和实践创新，因此在高职室内设计专业中，实践教学是非常重要的一环。教师可以组织学生参加室内设计比赛、设计实践、实习等活动,提高学生的实践能力和创新能力。评价体系方面，在创客教育理念下，高职室内设计专业的人才培养目标需要建立一套完善的评价体系，以评价学生的实践能力和创新能力。例如,可以采用项目完成情况、设计作品质量、设计实践能力、创新能力等方面的评价指标，对学生的表现进行评价。

（三）课程体系设置的优化

首先，要注重理论知识与实践技能的结合。传授理论知识是增强学生专业基础的基石，然而单纯的理论学习并不能满足当前社会对实践能力的需求。因此，课程设置应该注重将理论知识应用到实践中，例如通过案例分析、项目实训等方式，使学生能够在课堂上接触到真实的室内设计案例和项目，培养实际操作的能力。

其次，要增加实践性课程和创新设计课程。高职室内设计专业需要注重实践能力的培养，因此在课程设置上应该安排一些与实践相关的课程，如室内设计实训课程、软装材料实验课程等。此外，创新设计课程也是非常重要的，可以通过开设创意设计课程、设计思维课程等，来培养学生的创新思维和设计能力。

另外，要鼓励学生从实践中提升自身能力。在课程设置中，可以设置一些实践环节，如实习实训、社会实践等，让学生有机会参与真实的项目实践，锻炼自己的实际操作能力和团队合作能力。这样不仅能够提高学生的实践能力，还能够让学生在实践中不断积累经验，更好地适应未来的工作需求。

1.室内设计创新实验室的建立

在高职室内设计专业中，可以建立室内设计创新实验室，为学生提供创新实践的平台。实验室可以配备各类设计软件、硬件设备，如3D打印机、激光切割机等，为学生提供创新实践的工具。

2.校企合作项目实践

校企合作项目实践是高职室内设计专业在创客教育理念下实践的重要方式。学校可以与企业合作，共同完成室内设计项目，让学生在实际项目中提高自己的专业技能和综合素养。

3.室内设计创新竞赛的参与

高职室内设计专业可以鼓励学生参加各类室内设计创新竞赛，如国际室内设计大奖赛、全国室内设计大赛等。通过参加竞赛，学生可以提高自己的专业技能和综合素养，同时也可以提高自己的创新能力和实践能力。

（四）岗课赛证制度的引入

首先，岗课赛证制度可以有效地将学生的学习成果与实际项目相连接。通过参加岗课赛证，学生可以接触到真实的项目需求和实践场景，从而增强他们解决实际问题的能力。学生参与岗课赛证时，可以与企业合作，应用所学的知识和技能进行实际操作，更好地掌握所学的内容。

其次，岗课赛证制度能够培养学生的团队合作能力和项目管理能力。在岗课赛证过程中，学生通常会分为小组进行合作，通过团队合作的方式解决实际问题。这样的合作方式能够锻炼学生的团队协作能力，提高他们在团队中的合作和沟通能力。同时，学生通过参与项目管理，可以学习到项目管理的各个方面，包括项目计划、资源调配、进度控制等，从而提升他们的项目管理能力。

（五）教学资源和设施的充实

首先，与企业合作是充实教学资源的有效途径之一。通过与企业建立紧密的合作关系，可以为学生提供更多实践机会和专业设备。同时，学校可以借助企业的资源，在校内建立实践基地，供学生进行实践操作。

其次，加强教师的培训和业务水平提升也是充实教学资源的重要举措。通过为教师提供相关的培训和进修机会，可以提高他们的专业知识和教学能力。同时，学校可以鼓励教师参加设计竞赛和学术交流活动，以提升他们的创新能力和专业素养。只有教师具备良好的教学能力和专业水平，才能为学生提供优质的教学资源。

另外，完善教学设施也是提高高职室内设计专业人才培养质量的关键。学校应该根据该专业的需求，配备先进的设计软件和设备，以满足学生的学习和实践需求。此外，学校还需要提供良好的教室和实验室环境，为学生创造良好的学习氛围和实践条件。例如，可以建立仿真实验室或展示中心，供学生展示他们的设计作品，并与同学和教师交流。

（六）教学评价方法的多元化

首先，可以通过考核学习成果和实践项目来评价学生的学术能力和实践能力。这可以通过知识测试、作品展示和项目报告等形式进行。例如，可以组织期末考试来考核学生对所学知识的掌握情况，同时要求学生完成一个实践项目，并进行展示和报告，以评价他们的实践能力和创新能力。

其次，学生自评和同学评价也是一种有效的评价方法。通过要求学生对自己的学习成果进行自我评价，可以提高他们对自身学习情况的认识。同时，同学评价也可以帮助学生从不同角度获得反馈，了解自己的优势和不足之处。可以在课程结束后进行学生自评和同学评价的小组讨论，促进学生之间的交流和互动。

此外，可以引入专家评价和企业评价来评价学生的表现。专家评价可以邀请相关领域的专家对学生的作品进行评价，并提供指导和反馈。企业评价可以与相关企业合作，让企业代表参与到学生的评价中，对学生的综合能力和实践能力进行评估。

五、 创客教育理念下的高职室内设计专业人才培养方案实践的意义

1.培养具有创新精神和实践能力的高素质室内设计人才。创客教育强调创新和实践，注重培养学生的创新思维和实践能力，高职室内设计专业人才培养方案实践可以有效地将创客教育理念融入到室内设计专业的教学中，培养出具有创新精神和实践能力的高素质室内设计人才。

2.提高室内设计专业人才的就业竞争力。随着社会经济的发展,室内设计行业的需求不断增加，但是室内设计专业人才的供给却相对不足，因此室内设计专业人才的市场竞争压力越来越大。高职室内设计专业人才培养方案实践可以注重实践能力的培养，提高室内设计专业人才的实践能力和综合素质,从而提高其就业竞争力。

3.促进室内设计行业的创新和发展。创客教育理念强调开放、共享、协作和创新，这些理念可以有效地促进室内设计行业的创新和发展。高职室内设计专业人才培养方案实践可以注重创客教育理念的实践，促进室内设计行业的创新和发展。

4.提高高职教育质量。高职教育是高等教育的重要组成部分，其质量直接关系到社会的发展和进步。高职室内设计专业人才培养方案实践可以注重实践能力的培养,提高高职教育质量，为社会输送更多的高素质室内设计人才。

结语

本文探讨了“创客教育”理念下高职室内设计专业人才培养方案的实践研究。通过对创客教育理论的深入剖析，明确了室内设计专业人才培养的目标和方向，为培养具有创新精神和实践能力的室内设计师提供了理论支持和实践指导。对“创客教育”理念下高职室内设计专业人才培养方案的实践研究进行了有益的探索，为我国室内设计教育的发展提供了新的思路和方向。在今后的研究中，将继续关注创客教育在室内设计专业人才培养中的作用，努力推动我国室内设计教育的发展。

 

参考文献

[1]“1+X”证书制度下课程思政融入专业教学的策略研究[J]. 欧赵福；戴园园；刘琳静；《农业工程与装备》— 2023-06-28

[2]高质量发展背景下职业学校人才培养模式的思考—以苏州高等职业技术学校为例[J].陈志刚；《科教导刊》—2023-09-25

[3]职业本科院校大学生就业能力提升对策研究[J].  安建良；《山西市场导报》—2023-09-12

 

 

 

 

乡村振兴战略下职业院校培育乡村工匠的思考与实践

长沙市中等城乡建设职业技术学校 欧阳愍  王作伟  余宇莹

 

摘 要：乡村建设工匠是乡村建设的主力军，职业院校培育乡村建设工匠是推动乡村人才振兴的重要抓手，是实现乡村振兴的重要保障。文章分析了乡村振兴背景下职业院校培育乡村建设工匠存在的问题，构建职业院校培育乡村建设工匠的对策，并在长沙市中等城乡建设职业技术学校实践探索“协同培育新机制”、“三维育人新理念”、“多元培育新体系”和“创新培育新模式”的“四新”乡村建设工匠培育新路径，为高质量培育乡村建设工匠提供参考。

关键词：职业院校  乡村振兴  乡村建设工匠  

习近平总书记在党的二十大报告指出，“全面推进乡村振兴”“加快建设农业强国，扎实推动乡村产业、人才、文化、生态、组织振兴”。国家乡村振兴局等八部门于 2022 年联合印发的《关于推进乡村工匠培育工作的指导意见》指出，建立和完善乡村工匠培育机制，挖掘培养一批、传承发展一批、提升壮大一批乡村工匠。同年，人社部新修订的《中华人民共和国职业分类大典》将乡村建设工匠作为新职业纳入国家职业分类目录。

2022年5月正式实施的《中华人民共和国职业教育法》明确规定：“国家采取措施，支持举办面向农村的职业教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技能培训，培养高素质乡村振兴人才”，职业教育法在政策法律层面为职业院校培育乡村建设人才提供支撑。

由此可见，培育乡村建设工匠是推动乡村人才振兴的重要抓手，能有力推动实现乡村振兴总要求。职业院校教育是培育乡村工匠的主渠道，职业院校如何培育职业化乡村建设工匠是破解乡村人才振兴的重要课题。

一、乡村振兴战略背景下职业院校培育乡村建设工匠存在的问题

（一）培育对象——乡村建设工匠存在的问题

第一，村民参与意愿低。村民是乡村建设工匠培育的主要参与主体，但村民受中国几千年来的思想熏陶，往往忽视乡村劳动者的价值，对乡村建设工匠内涵的认识程度不足，传统思想导致乡村建设工匠培育的参与意愿低。同时，乡村建设工匠的社会地位和认可度相对较低，影响了乡村建设工匠的职业认同感和自信心，也是乡村建设工匠培育的参与意愿低的影响因素。

第二，乡村建设工匠的数字素养较低。目前乡村建设工匠年纪偏大，受教育水平偏低，面对数字技术的使用门槛，其对数字技术兴趣较低，使用意向偏弱。但随着信息化社会和数字化农村的建设，对乡村建设工匠的数字素养要求也逐步提高。只有掌握数字技术的乡村建设工匠，才能从事新产业，创造乡村新经济，助力乡村振兴。因此，乡村建设工匠的数字素养是急需关注的问题。

（二）组织培育实施的主体——职业院校存在的问题

第一，培育机制不科学，多方参与主体的协同不足。政府对乡村建设工匠的分类管理与指导不足，导致乡村建设工匠的内驱动力不足；职业院校对接乡村建设工匠培育的课程体系不够系统，相应师资团队建设滞后；行业协会对乡村建设工匠培育的社会服务支持不够。多方参与主体资源的整合优化配置、以及利益合理分配存在分歧，协同度不高。

第二，人才培育目标单一。职业院校学校对乡村建设工匠的培育目标往往以技能提升为主，缺乏创新精神、文化传承等方面的培养，导致其缺乏对乡村文化和传统技艺的深入了解和传承，难以提升职业素养和技艺水平。同时，人才培育目标缺乏现代数字素养的培育，导致乡村建筑工匠缺乏对现代数字素质的了解和应用能力弱，无法将传统优秀建造技艺与现代科技相结合，也就无法提高建筑产品的竞争力和附加值。各地政府对职业院校的培育目标导向也存在一定的偏差，培育的乡村建设工匠不能满足当下乡村发展要求。

第三，人才培养体系不完备，难以达到预期的培育效果。一是教学内容不完善。乡村建设工匠学情差距大，培育内容缺乏针对性、时效性，与岗位（工种）的匹配度低，学校的教学内容更多注重于书本上的知识，但乡村建设工匠的培育离不开实践，故使得乡村建设工匠的培育难以达到预期的效果。二是优秀师资队伍缺乏、单一。高质量的教师队伍是推进乡村人才振兴的关键。当前职业院校的教师大部分是学校毕业就来教学，对技艺传承和工匠培育方面的经验积累较少，难以培育所需人才。

第四，人才培育方式不合理。我国大部分乡村建设工匠的培训方式还是集中培训，集中培训不仅影响培育对象的生产和生活，同时也降低了培育的效果。有些职业院校对乡村工匠的培训，只在乎自身的利益，以完成上级布置的任务为己任，而忽视了对质量的把控，无法保障培育的人才质量，导致培育出的乡村工匠知识结构不优、能力欠缺，不能满足乡村振兴人才所需。

二、乡村振兴战略背景下职业院校培育乡村建设工匠的对策

（一）完善培育机制

乡村建设工匠的培育都离不开培育的实施主体与相关主体之间的合作与协同。职业院校作为培育实施主体应打造产教融合实训基地、劳模和工匠人才创新工作室、线上网络学习平台等，大力培养高质量技能人才；政府推动与社会支持相结合的乡村建设工匠一体化协同培育新机制；行企业要结合本行业生产、技术发展趋势，提供需培养规划并提供工学结合场地。

（二）构建培育理念

培育理念的确定有利于职业院校找寻合适的路径助力乡村建设工匠培育，使得乡村人才的质量变高。乡村建设工匠的培育目标应摆脱传统的单一培育目标，构建集技艺精湛的匠技、审时度势的匠艺、精益求精的匠德、数字科技的匠心于一体的新型高素质职业化乡村振兴技能人才的新理念，同时还要为乡村建设工匠终身发展奠定基础。

（三）优化培育体系

第一，乡村建设工匠的培育体系开设的课程内容要为培育乡村建设工匠服务，其培育体系的完整性、系统性和可持续性直接的影响乡村建设工匠的培育。职业院校学校应提前开展调研，以便满足乡村建设工匠所需，优化教学内容，同时应关注对乡村建设工匠的信息数字素质的培养。

第二，优化乡村建设工匠的培育的师资队伍。师资队伍建设直接关乎乡村建设工匠人才培育的质量。高质量的师资队伍是培育乡村建设工匠的前提，要坚持“引进来和走出去”相结合的方法。一方面要引进优秀工匠大师、企业专家等组成师资团队，打破之前单一的师资队伍。另一方面要走出去，使更多职业院校教师进入企业、乡村进行走访和学习，提高自身的技术技能和操作能力，为更好地培育乡村振兴人才奠定基础。

（四）创新培育模式

传统集中培训的培育模式有诸多弊端，应探索符合国情，具有特色的培育模式，深化产教融合、校企合作，实现适应知识更新与技术创新、产业优化升级。创新校企双制方式。完善项目化培养模式，针对培育群体的特点实施特色化多场景培育，如工地场景课堂、学校场景课堂等场景化课堂。除此，可以通过工匠大师带徒、乡村建设工匠岗位练兵、工匠技能竞赛等开放式培育乡村建设工匠高技能人才，提升乡村建设工匠职业认可度。

三、乡村振兴战略背景下职业院校培育乡村建设工匠的实践

长沙市中等城乡建设职业技术学校是长沙市住建局直属的中等职业学校，学校被誉为“长沙建筑工匠的摇篮”。学校是长沙市域乡村建设工匠培育的重要实施者，其顺应了时代需求，探索出一条“四新”的乡村建设工匠培育新路径。

（一）打造职业院校作为培育实施的主体、多方参与协同的培育新机制

培育高质量乡村建设工匠仅凭长沙市中等城乡建设职业技术学校独立完成是不实际的，而需政府部门、行业协会、企业等多方参与共同构建。目前，学校积极探索合作联盟，打造职业院校作为培育实施的主体、多方参与协同的培育新机制。

学校作为长沙市的乡村建设工匠培育实施的主体，依托长沙市住建局，与湖南省沙坪建设有限公司等企业合作开展培育工作，与湖南省建设人力资源协会合作开展工种标准开发与认定工作，同时学校采用先培育工匠大师，再由工匠大师反哺培育乡村建设工匠的创新型“传帮带”模式。近年，学校年培育乡村建设工匠超千人，培育数名湖湘工匠、劳模。

（二）打造职业素养+知识技能+数字素养三维育人的培育新理念

学校致力打造职业素养+知识技能+数字素养三维育人目标，构建为乡村建设工匠终身发展奠定基础的培育新理念。

第一，培育乡村工匠的职业素养。在培育乡村建设工匠的理论和实践学习过程中，培育其精益求精的工匠精神和爱岗敬业的劳动态度。

第二，培育乡村建设工匠的专业知识和技能。培育的课程体系与建筑业产业发展、新工艺、新数字技术紧密吻合，具有实用性强、针对性强的特点，真正提升乡村建设工匠的专业知识和技能。

第三，培育乡村建设工匠的数字素养。依托相关行业协会、企业开发培育资源包，开展在线教学与指导，提升乡村建设工匠的数字素养与技能。研究岗位（工种）证书，同时基于学校BIM考核中心和BIM工种技能能手师资，研究乡村建设工匠对接建筑信息模型职业技能证书，助力乡村建设工匠提升数字能力，展现其职业性、现代数字化特征。

（三）打造多元化培育师资+多方位教学资源的培育新体系

第一，学校组建一支由学校双师型教师、全国技术能手、建筑企业专家、致富乡村建设工匠打造多元化培育师资团队，集体制定培育课程体系、开发教学资源、多场景“授、摩、练、跟”课达到高质量培育乡村建筑工匠的目标。

第二，根据区域乡镇建设和建筑业产业发展情况、结合乡村建筑工匠文化水平，构建了模块课程体系、项目教学内容、信息教学手段、过程教学评价的多方位教学资源体系。开发了装饰装修木工（高级工）、装饰装修木工（中级工）等培训项目近10个；建筑制图与识图、心理健康与职业生涯等通识、德育课程模块近50个，编写电工、架子工等建筑工种工作手册10余册；开发建筑施工技术、建筑工程测量、BIM技术等线上平台教学微课200多个；开发装饰装修木工（高级工）评价标准、评分细则等10余个；教学评价题库上万题等。项目化、模块化、数字化、过程化多方位教学资源破解传统教学资源实用性、针对性不强，与建筑业产业发展、新工艺、新数字技术紧密吻合度不高的问题。

（四）打造多场景课堂培育+创新人才评价的培育新模式

第一，根据乡村建设工匠的农闲务工、农忙务农的特点，采取“校内外+线上下+集中与分散”相结合的培育方式，运用“工地场景课堂”“下乡场景课堂”“学校场景课堂”和“网络场景课堂”的多场景课堂形式，在多场景课堂开展“授、摩、练、跟”课，将通用类课程学习和实操实践类课程学习有序进行。有效解决工农冲突、培育内容对接难、培育组织管理难的问题。

第二，采用组织开展工匠技能竞赛，创新开放式人才评价，提升乡村建设工匠职业自豪感和社会认可度。学校常年组织由长沙市总工会主办的长沙市“十行状元、百优工匠”竞赛活动，同时学校负责对市赛晋级工匠的集训工作。学校连续多年被长沙市总工会评为“十行状元、百优工匠”技能大赛优秀组织单位，先后培育孟德良（砌筑工）、董志平（钢筋工）、吴佳骏（建筑信息模型BIM技术员工种）等多名湖南省技术能手、湖湘工匠、市省国家级五一劳动奖章获得者。学校一方面积极培育工匠成为大师级工匠，同时引进大师级工匠投身到乡村建设工匠培育工作中来。另一方面积极宣传劳模、大师级工匠的个人事迹提高工匠的职业认可度以及全社会对技能人才的认可度。

四、结语

近年来，长沙市中等城乡建设职业技术学校依托长沙市住建局，不断完善乡村建设工匠培育探索，全方位开展乡村建设工匠培育，探索一条“协同培育新机制”、“三维育人新理念”、“多元培育新体系”和“创新培育新模式”的“四新”特色化乡村建设工匠培育之路。本文的探索实践，可为培育乡村建设工匠提供参考借鉴。

参考文献：

[1] 姜乐军,马海燕.我国乡村工匠培育的政策演进、内在逻辑与路径选择[J].教育与职业,2023,(15):97-102.

[2] 韩祖丽,陈羽玲,吴春梅.职业教育助力稳边固边兴边富边——广西理工职业技术学院建筑业农民工技能培训实践[J].广西城镇建设,2022,(08):73-78.

[3] 李潘坡,李萌,周福芹,陈向青.城乡融合发展视域下邢台市乡村工匠的培育策略[J].邢台职业技术学院学报,2020,37(06):63-67.

[4] 邓晓宇,董晓璇.农村职业教育助力乡村工匠培育的困境与路径[J].宁波职业技术学院学报,2024,28(04):79-86.

 

施工企业下属设计院专业人才队伍建设探索

——以中建某工程局设计院为例

中建某工程局设计院  李芳  张娟  汤素瑜  吴健武

 

【摘要】近年来，在“新常态”的经济发展大背景下，“工程总承包”模式在工程领域成为新的发展趋势，随着设计采购施工总承包（EPC）模式在建筑行业的大量运用，一大批大型施工企业成立了下属设计院，用以发挥设计院价值链前端优势，促进施工与设计在工程总承包项目中的衔接与协同。“为施工企业服务”决定了施工企业下属设计院与传统设计院的本质区别，影响了设计院的管理方式和发展方向，由此带来了人才培养、专业结构配置、人力资源配置、人员晋升通道等诸多问题。本文通过总结中建某工程局设计院的人力资源管理经验，总结出“选”“融”“育”“用”“留”设计院专业人才队伍建设体系，为其他施工单位下属设计院选人用人提供参考。

【关键词】工程总承包  社招人才融入  专业设计师队伍  施工企业设计院

2018年，国内建筑行业EPC、PPP业务发展方兴未艾，中建某工程局为贯彻落实母公司“一创五强”战略目标部署，匹配当时“三特三甲”发展定位，完善全产业链竞争优势，组织搭建下属设计院，并依托社会招聘与校园招聘，持续吸收来自全国各甲级设计院、各大高校专业优秀设计人才。2024年年中，局设计院已汇聚形成一支规划达350人的设计团队。鉴于团队构成以社招人才为主，且来自于省内外各个不同设计院，面对知识密集型、中高级人才集中、文化差异较大、人才梯队不明显等现状，怎么建设一支高效、精干的专业设计师队伍，释放高素质人才效能，从而达到价值增值，成为局设计院研究探索的重要课题。6年来，局设计院通过调查问卷、意见征询、座谈交流等多种形式调研，对院组织结构、管理模式、岗位设置现状及人才梯队建设等方面进行了深入探讨，剖析了人才管理工作重难点与痛点，分析了问题的原因，初步梳理出“选”“融”“育”“用”“留”五大建议措施，在服务施工主业、创造设计价值、实现设计引领等方面提供人才保障。

一、施工企业下属设计院人才队伍建设的重要意义

（一）外部环境要求

一是经济下行，建筑行业形势急剧变化，服务施工主业的发展目标需要多能型、跨专业设计人才强力支撑。建筑设计行业直接服务于建筑业，建筑业的产值规模直接决定了建筑设计行业的市场需求。当前地产投资额和开工面积持续下降，建筑设计行业市场规模发生连锁反应逐步萎缩。市场“量”的减少进一步推动了“质”的需求提升：房屋建筑要与产业布局、城市规划能够相互促进，新的城市、经济、环保等发展理念，要有工程建设方面的支撑；绿色环保、数字化、智能化技术与城市、交通、工程需要更好地融合，市场要求设计企业能够提供基于技术的综合性服务、多领域融合服务、专业智囊服务，市场要求设计板块能够提供更新、更快、更好的服务，这些对新时代设计团队的专业能力和市场搏击能力都提出了更高的要求。

二是锻造复合型设计师是新时代对施工企业下属设计院的新挑战。从行业竞争情况来看，竞争整体加剧，设计行业的发展面临前所未有的压力。目前全国建筑设计行业从业人员超过200万人，建筑方案、施工图设计、后期服务等方面业务内卷化严重，收费下降，部分设计院已陷入发展困境，甚至直接被淘汰，生存面临相当严峻的挑战。另一方面，全国范围内具备全面综合能力和策划咨询能力的企业非常少，行业供给水平滞后于市场需求。

（二）内部发展需要

一是塑强全产业链及全专业优势，需培育拥有“设计+”模式竞争力的专业人才。局设计院经过6年的探索与能力培育，依托局研发、投资、建造、设计、运营五位一体的全产业链优势，通过不断深度融合设计与施工，已积累大量可复制推广的管理与咨询经验，差异化优势颇有成效。搭建形成“设计+”施工企业下属设计院特色服务模式，形成设计、方案、咨询、概算、管理等系列特色业务。积累了较为丰厚的建筑师负责制经验，形成前沿核心竞争力，基本可以为大型、综合型项目提供全生命周期集成服务。

二是提升“设施”协同意识，要打造既懂施工又懂设计的复合型人才。当前设计、施工分业经营的传统套路脱节，市场上工程建设阶段的行业浪费和工程品质问题并未有效解决。设计贯穿项目全生命周期，设计院要做设计总包，设计人员须关心项目成本、工期、质量、安全。但目前设计师普遍对项目全生命周期的管理意识还不足，经验积累还需一定周期。设计院人才培养的核心工作是培育既懂施工又懂设计的复合型人才，加大系统内施工与设计板块人才的轮岗交流。

二、施工企业下属设计院人才队伍建设的相关问题

以某工程局设计院为例，人才队伍建设在环境适应、人员调动、管理能力培养等方面存在一定提升空间。

一是环境适应方面。该工程局设计院成立时间不长，社招人员占比达到了90%，大部分设计师在传统设计院工作长达10年以上，原来的企业文化、思维与工作方式已形成习惯。施工企业的管理需求与传统设计行业的要求不同，让设计师认可并遵从施工企业管理流程存在一定困难，这是当前的挑战之一。

二是人员调动方面。相比传统设计院“金字塔”型人才结构，该工程局设计院人才结构呈“纺锤型”，良性梯次不明显，研究生及以上占比超40%，近40%设计人员拥有注册证书，初级设计人员占比仅不到20%，近90%为中高级设计师，远超国内传统设计院（41%）。不够合理的人才梯队导致设计院竞争意愿不强，经职业发展意愿调研，部分设计师希望维持现状，不愿意调动；部分设计师不希望外埠锻炼，特别是不愿意长期外地驻场；管理层对人才内部市场流动的牵引机制不够，人员长期固化，与系统内施工、投资、专业型公司人才交流甚少。如何“收腹强腹”加强人才流动，形成良性的人才“金字塔”梯队是该工程局设计院面临的另一个挑战。

三是管理能力较弱。作为高学历且专业性强的高品质团队，设计师们往往对本专业知识孜孜以求，但容易忽略技术方法的选择与使用，存在系统管理欠缺、内部沟通成本高等问题。要培养设计师成为设计、施工、商务财务等方面兼顾的复合人才，形成开拓性、创新性、管理艺术等鲜明管理特质，需要时间培育改变。如何促使技术型人才向管理型人才转变是该工程局设计院人力资源管理的第三个挑战。

在解决以上问题的过程中，该工程局设计院结合战略定位及人才现状，形成“选、融、育、用、留”五大建议措施，为科学构建人才队伍体系提供了有力抓手。

三、“选融育用留”五阶段框架概述

（一）“选人”

人才选拔是设计院人力资源管理的第一步，对于后续管理至关重要。首先，HR应充分调研，对院当前人才需求做出清晰的判断；其次，人才需求机构对于人才要亲自考察、避免偏听偏信，要全面考察、避免个人好恶，要适度匹配、避免过度苛刻。

（二）“融人”

帮助新员工快速融入工程局设计院的文化氛围和工作环境，提升团队的整体协作效率。除了基础培训外，定期组织团队建设活动，如户外拓展、设计沙龙、技术交流等，增强员工之间的沟通和协作能力，营造积极向上的工作氛围。

（三）“育人”

人才培育是各机构“一把手”的重要责任。只有通过精心培育、砥砺磨炼，员工思想逐步成熟，能力不断提高，才能在设计院实现自身价值。人才培育要做到思想为先，注重对其价值观、工作态度、责任心等的教导，循序渐进，坚持因材施教，尊重人才的多样性，把握人才成长的一般周期。人才培育是现代社会背景下，企业竞争力不断提升的重要保障。

（四）“用人”

用人所长，是该工程局人力资源管理的基本原则。聚天下英才而用之，“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，要充分发挥员工自身特长。首先要选择具有良好职业精神的人才，其次要扬长避短，把人才放到合适的岗位上，遵循七成定律，勿求全面、不论资级，不断挖掘人才潜力。

（五）“留人”

留住人才，是人才战略可持续的关键。决策层需为设计院制定清晰明确的发展目标和愿景，院领导及HR需要从薪酬待遇、机制留人、思想文化聚力等方面激发员工的忠诚、能力与潜力，为设计院带来活力与合力。同时开展人才盘点，清晰掌握大部分人才优点与不足，为专业设计人才进行职业生涯规划，将员工个人的规划与企业的发展相融合，让所有员工的职业生涯与设计院战略目标实现互融，在岗位锤炼、责任成就中获得长期归属感。

四、某工程局设计院专业人才队伍建设的实践探索

（一）如何“选人”

1.坚持党管人才

一是坚持党对人才工作的全面领导，将人才选拔工作纳入党的组织工作体系，坚持政治标准为首要标准。

二是建立由党组织主导的人才选拔机制，确保在选拔过程中既注重专业能力，同时重视有远见、系统思维、市场意识、政治素养扎实等切合设计院管理要求的诸多特点，选拔出德才兼备的专业人才。

三是加强与高校、行业协会、猎头等外部机构的合作，拓宽人才选拔渠道，吸引更多优秀专业人才加入。

2.细化选拔标准

一是根据设计院的发展需求，制定明确、具体的选拔标准，包括年龄、健康程度、学历、专业技能、工作经验、创新能力、团队协作精神、问题解决能力、是否具备与企业文化相契合的价值观等方面。

二是采用多元化的选拔方式，如面试、实操考核、心理测评、背景调查等，全面评估候选人的综合素质。

3.建立人才库

收集、整理专业人员的各类业绩、荣誉，建立人员业绩库，以便对各类潜在候选人进行动态跟踪与调整，建立关键岗位、项目经理、专业负责人人才库，为院长远发展提供持续的人才保障。

（二）如何“融人”

1.强化文化认同

一是通过组织新员工入职培训（企业文化培训、制度培训、新老员工交流会、与院长面对面交流等）活动，加深新员工对设计院文化、价值观的理解和认同。

二是强调“以人为本”的管理理念，营造开放、包容、协作的工作氛围，设计家庭成员照片墙等，让新员工感受到家的温馨。

2.促进团队融合

一是实施“老带新”“结对子”导师制培养模式，毕业5年以内的员工采用“老带新”导师制，由经验丰富的老员工担任导师，一对一指导新员工，帮助其快速融入团队并提升专业能力。毕业5年以上的员工采用“结对子”导师制培养模式，旨在帮助成熟的新入职员工系统的学习局、建筑院发展战略、管理制度、工作流程、企业文化，达到工作岗位要求，以尽快适应工作环境。

二是组织团队建设活动，如户外拓展、设计沙龙、设计创新竞赛、技术交流会、工间操及各项文体活动等，增强员工之间的沟通和协作能力。

3.推进设计与施工融合

一是实施驻场服务，让设计师直接参与到施工现场中，实现设计与施工的即时沟通与反馈。既提升设计师对施工现场实际情况的深入了解，也确保设计方案能够更加贴合实际施工需求，从而避免后期因设计不符而导致的变更和延误，以此增进工作理解与培养多维视角。

二是定期举办“设计师的施工大讲堂”，提升设计师对施工流程、技术细节及潜在问题的认识与把握能力。邀请经验丰富的施工专家进行授课，鼓励设计师与施工人员之间多互动交流，共同探讨设计与施工中的最佳实践与创新思路。

（三）如何“育人”

1.系统规划培训体系

一是强化管理能力培训。开展中层干部“聚力前行”培训班，提升干部的管理能力和服务水平，强化团队精神和企业文化，推动院战略发展。全院范围内常态化开展“设计+”大讲堂，深入学习“设计+项目拓展”、“设计+创意策划”、“设计+报建支持”、“设计+多元BIM”、“设计+绿色低碳”、“设计+概算控制”、“设计+建造融合”、“设计+运维前瞻”等业务模式下的知识、技能。持续开展“战狼”营销人员培训班，打造高效营销团队，提升市场敏感度、风险识别度，拓宽营销“路子”，释放营销狼性。

二是强化专业能力培训。持续开展“智汇”课堂，汇聚智慧，提高全院应用软件操作能力如AI技术、数字化动画、金慧平台操作、快准测算等基础技术能力。组织“设计未来”井湾子开讲啦培训班，提升前沿设计技术、产品知识。推动“术业专精”井湾子微课堂，注重设计行业各细分领域专业技术掌握。

三是强化基础能力培训。针对新进社招与校招人才，启动“新锐力量”培训班，帮助新入职员工尽快了解企业沿革、企业文化、员工守则、财务行政制度，高效融入团队；针对性开展“知行合一”培训班，导入制度类应知应会相关课程，强化底线思维与合规意识。

2.强化能力培养

一是针对潜在优越感、沟通表达艺术不够、领导艺术欠缺等设计师存在的共性不足，设计专门培训课程，帮助员工提升相关能力。

二是鼓励员工参与跨部门、跨领域的合作项目，培养系统思维和战略思维能力。

三是培养高端人才，制定继任者计划，按照继任者分层分类结果，进行分批培养，形成有厚度的人才梯队。对于“全国大师”“省大师”等重点人员采用“一人一策”方式开展培养，优先由重点培养对象担任国家重点项目及重要课题专业负责人或技术负责人，创造条件支持重点培养对象在高等级行业学会协会的核心岗位任职，逐步扩大领域内的知名度和影响力。

3.实施“青苗工程”培养方案

一是根据员工的兴趣、特长和发展目标，对参加工作10年内的优秀青年进行主动性、系统性、持续性、分阶段培养的方案，分为三个培养阶段：青苗初级阶段（工作0-3年）、青苗中级阶段（工作4-6年）和青苗高级阶段（工作7-9年)，三者依次递进，提供成长路径。

二是建立员工成长档案，记录员工的学习成果和成长轨迹，为“青苗工程”培养提供依据。

（四）如何“用人”

1.坚持人岗匹配

一是科学制定《岗位管理办法》，坚持精干高效、主发展通道原则，明确岗位职责和任职要求，实现人才与岗位的最优配置，激发团队潜能。

二是推行轮岗交流制度，具体包括新进员工轮岗、职责轮岗、区域轮岗、培养轮岗、晋升性轮岗，旨在拓宽员工职业发展通道，激发员工潜能，培养复合型人才。

2.善用“人才盘点”工具，精准用人

对设计院工作三年以上的设计师进行人才画像，根据人才画像报告、九宫格入位结果、人才使用说明书，为下一步人才“选融育用留”提供参考，形成“超级明星绩效之星”“潜力明星”“中坚力量”“稳定贡献者”“基本胜任者”“待发展者”“差距人才”“须培训者”9种类型人员。

对于“超级明星”，重点纳入技术专家级培训项目，优先建议提拔重用，推动人才“能上”；对于“绩效之星”“潜力明星”“中坚力量”，优先纳入各级管理技能培训项目，优先安排大型项目任用或向局建议挂职、交流使用，打磨成复合型人才；对于“稳定贡献者”“基本胜任者”“待发展者”“差距人才”，给予不同侧重的重点关注；对于“须培训者”，提出调整、退出建议，推动人才“能下”。同时检视人才培养存在的问题以及后备梯队建设的不足。

3.崇尚贡献，培育竞争性高绩效文化

一是坚定“奋斗为本、贡献为荣”的人才理念，日常晒成本，比效果，商务线组织各机构季度晒成本，评估成本投入产出效果；市场线晒出“龙虎榜”，按月度、季度和年度新签合同额，将排名前三的机构与个人晒出来；各生产分院同步晒出月度回款之星、营销之星与生产之星，维护良好的人才生态，建设精简高效的设计院。

二是鼓励员工在工作中发挥自身优势，提供展示才华的平台和机会，如鼓励设计师们参加“质量月”活动、方案新Show比赛、超英杯技能比武等各类竞技型活动。

三是建立公平的晋升机制，常用“竞争性上岗”，如区域分院组长竞聘、生产分院班子竞选、院总部职能类岗位竞聘、为优秀员工提供广阔的发展空间和晋升机会。

4.充分注重团队协作

一是强调团队协作的重要性，鼓励员工之间相互支持、相互学习、共同进步。如生产分院内部纵向按专业组分组管理，培养方案、建筑、结构及机电等专业组长，负责组内人员生产及技术提升；横向以单个项目为抓手，调度各专业人员，做好项目履约。

二是建立跨部门协作机制，促进信息共享和资源整合，提升整体工作效率。如生产分院之间共同营销项目，建立跨部门人才协作、多部门融合良性同步发展秩序。

三是积极疏导员工心理压力，重视培养团队凝聚力和核心竞争力，常态化组织谈心谈话，为员工排忧解难。

（五）如何“留人”

1.做好关键人才的党员发展工作

推行把技术骨干培养成党员、把党员培养成骨干“双向培养”模式，把发展党员重点放在院中层管理人员及设计师中的优秀员工，特别要加大在高端人才、精英人才中发展党员的力度。

2.进一步规范薪酬福利管理

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展原则，坚持效益业绩导向，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降。确保薪酬福利体系具有市场竞争力，保持对内公平性和对外竞争性相结合。

二是坚持工资总额调控，进一步规范收入分配秩序，严肃收入分配纪律，不断提高工资总额预算管理和人工成本管理水平。坚持工效挂钩、绩效考核、动态管理的原则。

三是坚持以岗定薪，员工薪酬水平严格根据任职岗位确定，岗位变动时，薪酬标准随之变动。明确薪酬类别分为两类，一类是经营业绩薪酬制，适用于领导班子成员和分院领导班子成员；另一类是“职级定基薪、岗位定奖金、业绩论分配”职级绩效工资制，适用于除领导班子之外的所有在岗员工。

3.落实“三创”机制，激发组织活力

一是强化考核闭环管理。深化落实“事业共创、风险共担、成长共赢”治理机制，上下联动制定全年OKR指标/目标责任状，过程开展绩效辅导，定性与定量考核评价，绩效结果反馈与改进，将全院绩效管理事项进行全过程管理。对绩效目标，特别是管理者、员工反馈不合理的考核目标进行深层次分析，从而在次年的考核目标设置中进行对应更新。

二是强化激励机制建设。考核结果加大强制分布，进一步加大考核结果刚性运用力度，对连续考核靠后的人员及时调整。坚持“以业绩论英雄、凭德才用干部”，真正实现“能者上，庸者下”，打破人才使用易上难下局面。持续精准激励，实时盘点季度落地项目，及时兑现营销绩效薪，提升营销经理战斗力。对于技术创效、结算创效、清欠回款、概算化解风险等方面有突出贡献的人员，兑现专项激励奖励。

三是整合资源，提高人均效能。推广分包驻场形式缓解阶段性生产压力，优化项目管理、生产流程与提升方案落地能力。完善项目管理信息平台，梳理生产流程，优化资源配置，提高生产效能。

4.构建“七五五”设计人才培养体系

设立七个阶梯与五大职业通道（表1），具体涵盖资深一级、资深二级、主任一级、主任二级、主管级、主办级、助理级七个递进式岗位层级，以及方案原创、专业技术、科技研发、营销经理、管理五大职业通道，五个通道可平行转换，旨在为员工提供明确的成长方向和晋升机会。每年定期组织岗位晋级评述，促进人才梯队的有序建设与持续优化。

表1

5.建立离职预警机制

及时发现并解决员工离职倾向和不满情绪，减少人才流失。定期开展员工满意度调查、离职面谈等方式，了解员工需求和意见，不断优化管理措施。

四、其他配套措施

（一）坚持“一把手”工程

领导特别是一把手要积极亲身参与及推动专业人才体系的建立和改进，这样才能明确改进方向、改进程度及改进方式，从而能够化解改革中的阻力，平衡各方面的利益，使新的人才管理体系在设计院运转顺利，为企业真正创造价值。

人才管理体系要深入贯彻落地，单靠人力资源管理队伍难以达到预期效果，各级领导干部都要参与进来。企业一把手要深度参与，并率先示范，将要求执行的压力一级传递下去，即院长、分管线条副院长、分院院长、项目负责人、项目专业负责各个层级机构的负责人或线条负责人，都是不同情况下的“一把手”，应担起人才队伍建设与管理体系贯彻执行的责任。由于人才队伍建设牵涉到企业利益面较广，利益点较多，对企业的稳点和发展起到重要作用。

（二）强化风险意识

当前企业风险主要包括：

一是企业战略不落实的风险。按照结构优化的战略要求，坚持追求什么就考核什么、考核什么就兑现什么，建立健全全员业绩考核体系，确保“千斤重担人人挑，个个肩上有指标”，压力分层传递、业绩逐级汇总，将企业发展战略有效转化细化为机构和员工的经营活动。

二是企业发展不科学的风险。坚持重质量不过分追求速度、重效益不过分追求规模的科学发展观，不断提高价值创造、管理创新的水平，增强建筑院核心竞争能力和可持续发展能力。

三是企业内控不严谨的风险。按照稳健运营规范管理的要求，推动设计院加强标准化、信息化、精细化管理，重点关注管理执行和制度落地，控制质量、安全事故及环境事件等其他负面事件的发生。

综上所述，人才队伍建设的改进必须要和经营战略目标相匹配，同时认清设计院风险的存在。战略目标是设计院管理改进进程的航向标，而人才管理的“选”“融”“育”“用”“留”措施才是设计院达成战略目标的强大支撑，明确了科学的院战略目标，解决了当前风险问题，人才管理的改进才能有针对性。

（三）健全合规管理体系

进一步完善合规管理体系建设；加大培训力度，提升全员意识和重视程度；结合设计院业务特色，制定高效匹配的合规管理制度、流程的规范和优化；配备专业法务人员或加强兼职人员的能力建设；进一步压实“第一道”防线，主要是业务管理规范化、标准化、信息化；严格执行“第三道”防线，主要是抓实“三重一大”决策，重大项目风险把控，坚持底线管理。

（四）持续培育复合型高新技术人才

在当前及今后较长时期，未来产业正成为全球产业竞争最激烈的战略必争之地。作为央企设计院，前瞻布局未来产业，加快形成新质生产力刻不容缓，这也是培育核心竞争力、提升技术优势的战略机遇。在新领域新赛道，新技术的研究与应用至关重要。建筑设计院已形成“绿建5+1体系”，要抓住机遇，通过设计去构建零碳建筑整体解决方案，引领与指导施工落地，培育五局专业力量。通过培养复合型高新技术人才，建立科学合理的人才队伍建设体系，形成匹配中长期发展战略的人力资源战略，进一步提升规划大数据、绿建、BIM、数字化等方向的技术实力和设计水平，实现产学研深度融合,提高科技成果转化和产业化水平，反哺战新与未来项目。

（五）打造价值“党建·设计+”党建品牌

围绕思想作风、组织效能、核心成果、团队建设、品牌效应五大板块做优增值工程。坚持“技术至上，管理制胜”理念。根据院实际情况优化现有管理流程和制度，常态化开展“工会主席接待日”“人力资源经理服务日”，关注员工身心健康和职业发展需求，提供必要的支持和帮助。

“选、融、育、用、留”五大措施在施工企业下属设计院具有重要的实践意义和应用价值。通过这五大措施的实施，设计院能够吸引并留住优秀的设计人才，为服务保障施工主业、直至引领施工主业提供人才支持，为施工企业及下属设计院高质量发展奠定人才体系基础。